Jobannoncer og interviews
Det er meget farligt at have ret i ting, hvor store folk tog fejl.
Voltaire
Jeg er klar over, at mange virksomheder synes de klarer sig meget godt med veletablerede konsulentfirmaer som præsenterer sig som eksperter i Human Resource. Faktum er så blot, at der nogle gange går mere “status” i en annonce end det var nødvendigt at have. I en tid hvor bare det at modtage en negativ mail om en virksomhed kan give én fyresedlen, så er tingene sat lidt på spidsen, for hvem vil sende sin ansøgning til en meget vigtig stilling når den skal behandles i en meget stor virksomhed?Nu vil flere skråle tavshedspligt, og det er formelt set også rigtigt. Ikke desto mindre afholder nogle ledere sig fra at bruge management-bureauer fordi informationerne har det med at migrere. Det er set før at konsulenter hopper med når den rigtige stilling viser sig. Tilfældighed naturligvis. Men ikke spor overraskende hvis man egentlig tænker lidt over aspekterne: tillid, økonomi, konkurrencefordele osv. Vores samfund er et informationssamfund, og der er store penge i at kende konkurrenternes kort.
Her vil vi behandle det kommunikationsmæssige aspekt, og se på “almindelige” jobannoncer og interviews til “almindelige” stillinger på gulv- eller mellemlederniveau.
Hvad vil virksomheden opnå med sin jobannonce?
Der er flere ting virksomheden bør overveje:
- Vil man foretrække anonymitet, og f.eks. gøre brug af Billet mrk.?
- Er der nogle helt specielle krav, som man helst ser at kun potentielle kandidater kigger på? Læg det online, og henvis til det i annoncen.
- Skal lønoplysningen med? Overvej om det kan sende forkerte signaler. Overvej fryns m.v., og en mere “neutral” formulering af det.
- Hvilke kernekompetencer søges der? Hvis der er funktioner der kun køres én gang i kvartalet er der jo normalt ikke den store grund til at øse ud med 10 punkter der skal beherskes, hvis det reelt kun er 4-5 områder der er væsentlige.
- I det hele taget: tænk over signalværdien af hvert ord.
Sammenlign en jobannonce med de tekster en ejendomsmægler laver. En ejendom der “trænger til en kærlig hånd” er næppe i samme stand som “totalrenoveret i 2006”, vel?
På samme måde er det formålsløst at skrive: “vi er en ung, progressiv virksomhed”, for hvem ville dog præsentere sig som “en virksomhed med folk der venter på at gå på efterløn”? Derfor er “dynamisk virksomhed med teams i alle aldre” en langt bedre formulering. Virksomheder der kun i stillingsannoncer nævner Den Lærende Organisation har det næppe som daglig ånd i virksomheden, vel?
Altså: tænk over hvad der skrives, så I får de rigtige kandidater med de kompetencer I søger og mangler.
Nu er ansøgningerne kommet. Hvordan håndteres interviews?
En af de vigtigste ting er førstehåndsindtrykket. Jeg har været i flere virksomheder hvor man udsendte helt forkerte signaler. Det bør man ændre på, omend der ofte ses en vis betænkelighed og skepsis hos ældre medarbejdere i selskabet, hvis man formaster sig til at udfordre paradigmet “sådan har vi da altid gjort.”
Interviewet er virksomhedens første chance til at se en potentielt ny medarbejder an, men i lige så stort omfang kandidatens mulighed for at vurdere hvor interessant en stilling måtte være. Det værste spørgsmål en interviewer kan stille er: “Hvordan kan vi holde fast på dig?” Dengang fik jeg faktisk jobbet fordi jeg erkendte, at dette var en umulighed. Ingen kan da vide hvad dagen i morgen bringer. Kommer det rigtige tilbud – uden transporttid ved hjemmearbejdsplads f.eks. – så kan det da være fristende.
Med andre ord: hvorfor enten lyve, og – fra virksomhedens side – hvorfor bruge sin tid på at tvivle på sine medarbejdere? Hellere koncentrere sig om at gøre det sjovt at deltage i det daglige arbejde.
Hvis en virksomhed tror på det den laver, så vil det også skinne igennem. Jo mere dynamisk tingene fungerer (uden man “kun” praler med at være dynamisk) jo bedre indtryk får man som “gæst” i huset.
Når interviewet er ved at være færdig, så hav et visitkort parat og gør kandidaten opmærksom på du gerne vil have en melding hvis kandidaten – mod forventning – skulle ønske at springe fra. Tager kandidaten imod uden protest eller uden invending er kandidaten muligvis blot høflig, men kan også være et signal om tvivl. Tager vedkommende imod kortet med ord i stil med: “Tak. Så kan jeg rykke dig for svar hvis du – mod forventning – skulle glemme vores samtale.”
Variationer af disse ord kan forekomme afhængig af kulturen. Den fornemmer enhver straks når man går ind i virksomheden.
Men husk: tænk på hvordan I søger folk, og husk at gennemføre interviews så I virkelig får set hinanden an. Ingen grund til at indlede et samarbejde hvis det bliver “kunstigt”, vel?
Carpe Diem! 🙂